조직 문화의 정확한 이해가 중요한 이유

조직 문화의 개념: 조직 문화란 무엇일까?

어디에서나 조직 문화가 중요하다는 말을 쉽게 접할 수 있습니다. 조직문화는 특히 인사담당자라면 자주 접할 뿐만 아니라, 계속해서 고민하게 되는 대상입니다. 그런데 혹시 이런 의문이 든 적 있지 않나요?

‘그래서 대체 조직 문화라는 게 뭐지?’

다들 중요하다고 말은 하지만 정작 그게 뭔지, 왜 중요한 것인지에 대해서는 좀처럼 그 답을 알기 어려운 경우가 많습니다. 그래서 오늘의 주제는 바로 ‘조직 문화’ 그 자체입니다. 조직 문화라는 게 뭔지, 왜 알아야 하고 어째서 중요한 것인지 알아야 HR도 더 정확하고 효율적인 타겟팅이 가능해질 수 있습니다.

일반적으로 우리는 긍정적인 조직 문화 혹은 부정적인 조직 문화에 대해서 많이 이야기합니다. 마치 절대적인 정답이 있는 것처럼 말이죠. 그런데 사실 조직 문화라는 건 ‘좋다’ 혹은 ‘나쁘다’로 평가할 수 없습니다. 예를 들어 ‘그 나라 문화는 긍정적이야’ 혹은 ‘그 나라의 문화는 부정적이야’ 라고 말하면 어딘가 어색하게 느껴지는 것처럼 말입니다. 어떤 문화를 두고 그 문화가 나와 잘 맞거나 맞지 않는다는 평가, 즉 문화-개인의 관계에 대한 fit을 판단할 수는 있지만, 절대적으로 좋고 나쁨을 가릴 수는 없을 뿐더러 설령 판단을 내린다고 하더라도 그 판단은 사람마다 다릅니다. 그 이유는 문화라는 것은 중립적인 속성을 가지고 있기 때문입니다.

조직 문화(organizational culture)란 ‘한 조직에 속한 구성원들이 암묵적으로 공유하고 있는 믿음이나 가치의 집합체’ 정도로 정의할 수 있습니다. 쉽게 말하자면, ‘우리 모두가 직접적으로 말하지는 않아도 중요하게 여기는 것들’ 입니다. 추상적이고, 관찰할 수 없습니다. 그저 암암리에 모두가 느끼고 있을 뿐이죠. 사실 이 조직 문화를 직접적으로 관찰하고 측정할 수 있는 방법은 많지 않습니다. 실제로 조직 문화를 연구하는 학자들도 관련이 있는 지표들을 활용해서 간접적으로 측정하고 추론할 뿐입니다. 일반적으로 이 조직 문화는 조직 내 규범에 반영되는 형태로 많이 나타납니다. 우리 조직에서 잘 적응하기 위해서는 ‘이렇게 해야 해’ 혹은 ‘이렇게 하면 안돼’ 와 같은 암묵적인 규칙들이죠.

그럼 여태까지 사람들이 말하는 조직 문화는 뭘까요? 흔히 좋다고 알려진 구글이나, 넷플릭스의 문화는요? 활용하는 팀 제도나 의사소통 방식, 복지 제도나 직원 경험 관리 같은 것들은 다 뭘까요?

정확하게 말해서 이런 요소들은 조직 풍토(organizational climate)를 보여주는 항목에 가깝습니다. 앞에서 조직 문화가 암묵적인 믿음이나 가치와 같은 추상적인 개념이라고 했는데요, 이 조직 풍토는 보다 구체적이고 실질적인 경험을 의미합니다.

조직 문화와 조직 풍토의 차이를 좀 더 구체적으로 살펴볼까요?

조직 문화와 조직 풍토의 차이

조직이 중시하는 가치를 반영하는 조직 문화

유명한 조직문화 이론이 있습니다. 바로 경쟁가치모형(competing value framwork)라는 이론입니다. 이 틀을 이해하면, 조직 문화가 무엇인지 좀 더 쉽게 이해할 수 있습니다. 한번 이런 질문을 던져 보겠습니다.

‘회사가 성공하기 위해 가장 중요한 요소는 무엇입니까?’

스스로도 한번 대답해 보시면 좋을 것 같습니다. 내가 생각하는 답은 뭔지, 우리 회사의 관점에서 나올 만한 답은 뭔지 말이죠. 왜냐하면 보통은 여기에 대한 대답이 조직 문화의 특성을 반영하기 때문입니다. 굉장히 다양한 답이 존재할 수 있습니다. 혁신적인 아이디어, 사람들의 관계, 효율성과 안정성, 경쟁력과 성과 등이 있습니다.

경쟁가치 모형에서는 조직에서 중요하게 생각하는 가치에 따라, 조직 문화의 유형을 4가지 로 나눕니다. 앞에서 제시한 4개의 예시가 각각의 문화에 1 대 1로 대응됩니다. 혁신적인 아이디어를 중시하는 문화는 Adhocracy, 사람들의 관계를 중시하는 문화는 Clan, 효율성과 안정성을 중시하는 문화는 Hierarcy, 마지막으로 경쟁력과 성과를 중시하는 문화는 Market 문화입니다. 각 유형의 자세한 특징은 다른 글에서 자세히 다루고, 오늘은 조직 문화의 개념을 정확히 이해하는 데 더 집중하겠습니다.

이렇게 조직에서 무엇을 중요하게 생각하느냐, 어떤 가치를 우선하느냐는 물음에 대한 답이 곧 조직의 문화가 됩니다. 이 가치에 따라서 리더들은 어떻게 행동해야 하는지, HR의 관점에서 구성원을 어떻게 대하고자 하는지, 구성원들은 어떻게 행동하는 것이 좋은지가 정해집니다. 이런 것들이 암묵적인 규범으로 작용하면서 우리 눈에는 보이지 않는 문화를 구성합니다. 이 조직 문화는 믿음이자 가치이기 때문에, 시간이 지나도 쉽게 변하지 않습니다. 게다가 절대적으로 좋다 나쁘다를 결정할 수 없고, 모두가 저마다의 장단점을 가지고 있죠.

조직에 대한 직원들의 경험을 반영하는 조직 풍토

반면 조직 풍토는 조금 다릅니다. 앞에서도 간단히 소개했지만 이 조직 풍토는 구성원들이 조직에 대해 갖게 되는 감정이나 태도, 생각 및 인식, 그리고 경험을 의미합니다. 예를 들어 ‘우리 팀이 일하는 방식은 너무 복잡해’ 라거나 ‘우리 팀 사람들은 진짜 끈끈해’ 같은 구체적인 느낌과 생각이죠. 그 대상은 회사의 보상이나 복지 제도가 될 수도 있고, 업무 프로세스가 될 수도 있고, 함께 일하는 동료나 상사가 될 수도 있습니다.

조직 풍토는 조직 문화와는 다르게 좋고 나쁨이 분명하게 존재합니다. 업무 프로세스가 명확하고, 업무에 대한 지원이나 협업이 원활하게 이루어지고, 동료들과의 관계가 우호적일 수록 긍정적인 경험이 많아집니다. 반면 불명확한 업무 지시, 복잡한 의사결정 절차, 과도한 사내 정치나 갈등 상황이 많아질수록 부정적인 경험이 증가합니다. 또한 경험의 특성상 가치나 믿음인 문화에 비해서 비교적 단기간 안에 변할 수 있습니다.

이렇게 정리하고 나니, 우리가 흔히 접하던 조직 문화라는 개념이 사실은 조직 풍토에 더 가까웠다는 사실이 조금 더 명확하게 보이지 않나요?

조직 문화를 바꾸려 할 때 고려할 것

이쯤에서 조직문화의 개념을 정확하게 이해하는 게 왜 중요한지 한번 짚어보겠습니다. 앞에서 조직 문화와 조직 풍토가 가진 특성을 비교하면서, 조직 문화는 추상적이고 시간이 지나도 잘 변하지 않는 반면, 조직 풍토는 구체적이고 비교적 단기간 안에 변한다는 점을 살펴봤습니다.

이 때 중요한 핵심적인 키워드는 바로 변화에 필요한 시간과 구체성의 수준입니다. 우리 조직의 문화가 어딘가 변화가 필요한 시점에 놓여있다고 할 때, 실제로 변화를 계획하려고 해도 굉장히 막막한 상황에 놓일 때가 많습니다. 예를 들어 혁신적인 조직 문화나 수평적인 조직문화가 중요하다고 이야기는 하지만, 정작 그것이 어떤 형태인지 어떤 단계를 거쳐 달성할 수 있을지는 여전히 미지수입니다. 이때, 조직 문화와 조직 풍토의 개념을 정확하게 알고 이를 구분할 수 있다면, 좀 더 구체적으로 이 프로세스를 설계할 수 있습니다.

조직 가치의 변화

예를 들어 우리가 좀 더 혁신적인 조직 문화를 만들고자 한다고 해봅시다. 그렇다면 장기적인 전략과 단기적인 전략을 병행하는 것이 좋습니다. 장기적으로는 경영진의 생각과 가치를 반영해서 우리 회사에 중요한 것이 무엇인지를 먼저 정의하고, 그 가치가 실제 조직 내에서 벌어지는 모든 의사결정 과정에 반영될 수 있도록 해야 합니다. 이 과정이 문화를 바꾸는 과정입니다. 채용, 평가, 보상부터 실제적인 업무 상황에서도 ‘혁신’이라는 기준을 반영할 수 있어야 합니다. 예를 들어 여러 대안이 주어졌을 때, 최종 의사결정은 위험을 감수하더라도 새로운 아이디어를 지지하는 방향으로 이루어질 수 있어야 하고, 실제로 도전에 대해 격려하고 인정하며 보상하는 시스템이 갖춰져야 합니다. 그리고 최종적으로 이렇게 반영된 가치가 구성원들이 체감하는 암묵적인 규범으로 자리를 잡아야 합니다. 이런 과정은 절대로 단기간 안에 이루어질 수 없죠.

직원 경험의 변화

동시에 단기적으로는 구성원들이 특히 회사에서 어떤 경험을 하는 것이 중요한지를 명확히 하고 관리하는 것이 필요합니다. 예를 들어 혁신적인 조직에서는 자유로운 아이디어를 내기 위한 심리적 안전감이나 자율성이 중요할 수 있습니다. 실제로 일을 하는 과정에서 내가 실패나 모험을 해도 안전하다는 느낌을 받거나, 일을 하는 과정에서 스스로가 의사결정을 내리고, 목표를 설정하거나 조율하는 경험을 하는 것입니다. 구체적인 제도나 교육 과정을 설계하여 이런 경험을 더 자주, 많이 할 수 있는 환경을 조성하는 방법이 있습니다.

정리하자면 조직 문화의 관점에서는 좀 더 광범위한 장기적인 프로젝트의 방향성을 수립한다면, 조직 풍토의 관점에서는 좀 더 직접적이고 구체적인 경험과 제도를 설계하는 것이라고 볼 수 있습니다. 실제로 변화를 추적할 때도 조직 문화는 6개월에서 1년까지 장기적인 단위에서 측정하는 반면, 조직 풍토는 다양한 펄스 서베이를 활용해서 짧게는 1개월 길게는 3~6개월 단위로 측정할 수 있습니다.

조직 문화와 조직 풍토를 이해하는 것의 장점

일반적으로 HR에서 다루는 대상은 가시적이지 않다보니 정확한 타겟을 찾는 데에도 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 그러다보니 분명 많은 비용과 노력을 들이고 나서도 여전히 막막할 때가 많습니다. 하지만 조직 문화와 조직 풍토의 개념을 정확하게 이해하고, 이를 잘 활용하는 것만으로 훨씬 더 수월한 목표설정이 가능해집니다. 혹은 더 많은 정보에 쉽게 접근할 수 있게 된다는 것만 해도 굉장한 장점이 될 수 있죠.

국내에서는 조직 풍토라는 개념이 널리 알려져 있지는 않습니다만, 영어로 organizational climate라는 키워드를 검색해보면 훨씬 더 잘 정리된 자료들이 나옵니다. 학술 논문부터 쉽게 쓰인 블로그 아티클까지 다양하게 있습니다. 정확한 정의와 정보에 대한 접근성만 있다면 여러분이 막막함을 덜어내는 데 조금은 도움이 되지 않을까 싶습니다.