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리더십 진단 도구에 대한 고민, 이 글 하나로 끝내세요!

2024. 5. 28.

리더의 자기인식을 높여
리더십 역량을 향상시키는 방법


리더십 교육에서 빠질 수 없는, 가장 대표적인 커리큘럼이 있습니다. 아마 이 글을 보고 계신 인사담당자분도 고민하고 계셨을 교육이겠지요. 바로 자기인식 교육입니다. 자기인식은 리더의 커뮤니케이션 역량, 관계 역량을 비롯한 소프트 스킬을 키우는 데 핵심적인 교육입니다.




기존 리더십 진단 도구들의 장단점 분석


자기 인식은 나를 이해하는 것에서 출발하기에, 언제나 진단을 필요로 합니다. 보통 팀장급 대상 교육이나 팀 빌딩 교육 장면에서는 버크만 또는 디스크를, 리더를 대상으로 좀 더 자세한 성향과 역량 파악이 필요한 경우에는 호건 같은 검사 도구를 활용하기도 하죠. 이 외에는 각각의 코칭 펌에서 제휴를 맺고 있는 다양한 성향 진단 도구들을 추천하기도 합니다.

오늘은 리더의 자기인식을 돕기 위해, 혹은 리더의 성향 혹은 성격을 진단할 때 활용되는 대표적인 도구 몇 가지를 비교해 보면서, 각각의 진단에 어떤 공통점과 차이점이 있는지, 상황에 따라 어떤 진단을 선택해 볼 수 있을지 알아보겠습니다. 오늘 살펴볼 진단은 이렇습니다.

  • 디스크 (DiSC) (1920)

  • 버크만 (Birkman) (1940)

  • 호건 성격 검사 (Hogan Assessments) (1980)

  • 클리프톤 스트랭스 파인더 (Strength Finder) (1999)




[공통점] 성향의 양면, 장단점을 모두 분석한다


리더의 자기인식을 돕는 진단들에는 하나의 공통적인 특징이 있습니다. 모두 한 사람의 특성이나 성향을 "양면"에서 바라본다는 사실입니다.

완벽한 특성이나 성격, 유형은 없기 때문입니다. 강점이 두드러질수록 취약점도 나타나거나, 좋은 상황에서는 보이지 않던 문제가 부정적인 상황에서는 튀어나오기도 합니다. 개인의 성향이나 특성에는 정답이 없다는 전제가 깔려있습니다.




[차이점] 진단 결과를 보여주는 방식
: 유형 vs. 점수?

진단을 비교할 때 가장 눈에 띄는 점 중 하나는 진단 결과가 제시되는 방식입니다. 성향에 대한 주요 결과가 "범주형인지 혹은 연속형"인지 비교해 볼 수 있습니다. 범주형으로 결과를 제시해 주는 대표적인 결과는 버크만이 있습니다. 연속형으로 결과를 제시하는 대표적인 검사는 호건 성격 검사, 클리프톤 스트랭스 진단(스트랭스 파인더)가 있습니다.


결과를 유형으로 보여주는 "범주형"

범주형으로 결과를 보여주는 방식의 장점은 직관성과 비교 가능성에 있습니다. 개인 성향을 이해할 때 정확성은 연속형 결과보다 떨어지지만, 다른 사람들과의 차이를 얘기하기가 훨씬 쉽습니다. "나는 이런 유형인데, 저 친구는 저런 유형이구나. 이 유형 간에는 이러한 공통점과 차이점이 있구나". 이런 특징 덕에 진단이나 교육에 참여하는 사람들에게 흥미를 유도하거나, 좀 더 가볍고 편안하게 서로의 차이점에 대한 대화를 시작하기에는 좋은 도구가 됩니다. 이와 같은 검사의 대표적인 사례로는 디스크버크만이 있습니다. 이 진단을 활용하면 팀 빌딩 상황이나, 신임 팀장 또는 리더들을 대상으로 효율적인 방식으로 커뮤니케이션 방식의 차이에 대한 교육이 가능하다는 장점이 있습니다. 하지만, 이러한 범주형 결과지는 한 개인이 갖는 특징을 지나치게 단순화 한다는데 있습니다.


결과를 점수로 보여주는 "연속형"

반면, 연속형으로 결과를 보여주는 방식은 개인이 가진 성향을 구체적으로 파악할 수 있다는 장점이 있습니다. 다만 점수나 그래프로 결과를 보여주기 때문에 검사 결과의 직관성은 약하고, 사람 간 비교가 어렵습니다. 우리나라에서는 특히, "나는 그래서 OO 유형이래. 너는 무슨 유형이래?" 라는 대화를 하며, 유형으로 결과를 해석하고, 유형으로 타인과 나의 차이를 이해해 가는데 익숙합니다. 따라서 연속형 결과는 전문가의 설명이 없으면 결과를 충분히 이해하기 어려운 경우가 많습니다. 또 나와 타인의 차이에 대해서도 직관적으로 이해하기 힘들어집니다.


연속형으로 결과를 보여주는 대표적인 사례인 호건 진단의 경우 이런 특징이 있다 보니 진단 중에서는 무거운 축에 속합니다. 정확하고 자세하게 Self를 분석하는 만큼 비용이 많이 들기 때문에, 팀장 보다는 임원급 정도의 리더를 대상으로 더 많이 활용되는 경향이 있습니다.


갤럽 강점 진단 또는 스트랭스 파인더라는 이름으로 알려진 클리프톤 스트랭스 진단은 상당히 다양한 종류의 강점들 중에서, 점수가 높은 강점이 무엇인지 보여줍니다. 하지만 강점의 종류와 정보가 많다는 장점이 HR 프로그램에서는 단점으로 작용하기도 합니다. HR 프로그램으로 결과를 디브리핑할 때, 수많은 강점 종류에 대한 해석이 필요해 지는 것이지요. 디브리핑 세션이 자기 인식에 집중되기 보다 강점의 종류들이 나열되는 느낌을 받게 되기도 하겠습니다.


리더십 진단 도구의 핵심 요약


범주형은?
- 결과를 유형으로 직관적으로 이해할 수 있으며, 사람 간 비교가 쉽습니다.
- 다만 다소 피상적인 수준의 자기 이해에 그치기 쉽습니다.


연속형은?
- 깊이 있는 자기 이해에 도움이 됩니다.
- 다만 "나는 이렇다" 에 머무르게 되어, 관계의 영역으로 확장해 이해하기 어렵습니다.





그런데 잠깐,
왜 우리는 아직도 100년 전
서양에서 개발된 진단을 쓰고 있을까요?


우리가 지금까지 살펴본 모든 진단들은 서양권에서 아주 아주 오-랜 옛날 개발된 검사들입니다. 1920년, 지금으로부터 100년이 더 된 시점에, 그것도 서양권에서 개발된 검사들이지요. 범주형에 비하면 1980년에 나온 연속형 진단은 비교적 최근에 개발되었다고 볼 수 있겠네요. 하지만 역시나 너무나 오래 전 개발된 진단입니다. 개발연도가 왜 중요하냐구요? 100년 전과 현재, 사람들의 개성의 다양성이 변화하지 않았을까요? 업무의 성향도, 많이 달라지지 않았을까요? 10년도 아니고 자그마치 100년의 세월이니까요.


또 하나의 문제점은 바로 서양과 동양의 문화적 차이입니다. 서양의 진단이 한국 리더십의 특성을 온전히 잘 반영해 줄까요? 한국 사회는 문화 특성상 서양 문화권에 비해 관계와 집단의 영향을 많이 받는다고 알려져 있습니다. 사회 문화 심리학자들은 한국의 이러한 특성을 "우리성"이라고도 표현합니다. 아시아에서는 '공동체' 라는 문화적 특성이 강하죠.


아쉽게도, 지금까지는 서양권 검사를 단순 번역해 사용할 수 밖에 없었습니다. 결국, 아시아의 문화적 특성, 관계에서 나타나는 우리성을 전혀 고려하지 못한 채, 리더의 자기 인식을 도우려 했던 것이지요.


리더십은 리더와 팔로워들의 관계입니다. 사실 리더에게 가장 필요했던 것은 개인에 대한 이해, 또 팔로워와의 관계에 대한 이해를 넘어서, 리더십이 발휘되는 최소 단위, 즉 "팀"에 대한 이해가 아니었을까요? "팀" 이야말로, 우리성을 갖는 조직의 최소 단위이니까요.




외면받아온 "우리성",
이제 팀워크를 위해 주목해야 할 "팀 진단"


리더의 자기인식에는 깊이 있는 이해가 필수이지만, 리더십 자기인식의 궁극적 목적은 리더와 팀원의 관계를 향상시키는 것입니다. 리더십은 결국 리더와 팔로워들이 맺는 관계의 특성에 따르기 때문에 리더가 팔로워와 자신의 유사점, 차이점을 이해하고 관계에 활용할 수 있는 실용적 접근 역시 중요해 진다는 것입니다.


리더를 포함한 팀 전체에 대해 이해하고, 리더에게 좀 더 구체적으로 무엇을 하면 좋을지, 실용적이고 직접적인 방법을 알려주는 진단은 없을까요? 우리성을 이해하는 아시아를 위한 리더십 진단은 없을까요?


인에이트의 진단은 이 문제를 해결하기 위해 팀 자체에 대한 강점 분석을 제시합니다. 행동 과학 기반으로 리더와 팀원들의 성향을 진단하고, 이를 스포츠팀 비유로 분석해서 우리 팀 자체의 강점과 협업 전략을 찾아냅니다. 단순히 리더 한 사람의 특성이나, 개인과 개인의 성향 차이를 이해하는 것 이상으로 팀 자체의 특성과 강점을 분석하고, 리더에게 이를 기반으로 분명한 리더십 가이드를 줄 수 있는 방법이 궁금하다면, 인에이트 진단에 대해 알아보세요.


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